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介護人材の確保を図って、国は介護職員の処遇改善に取り組んできましたが、2017年末に示された「勤続10年以上の介護福祉士に月額8万円相当」という処遇改善策は、福祉業界に大きなインパクトを与えました。

曖昧だったその内容も、事業所の運用に任されている部分が依然として多いものの、2019年10月の実施を前に、少しずつ肉付けされてきました。「誰が対象なのか」「実際にはいくら給料が上がるのか」「他の職種には恩恵はあるのか」といった疑問について、国が新たに示した方針をもとに解説します。

「勤続10年以上の介護福祉士に月額8万円相当」の処遇改善策とは

まず、2017年に示された国の方針を整理してみます。

 

【対象と改善内容】
・介護サービス事業所における勤続10年以上の介護福祉士
月額平均8万円相当

 

【実施時期と財源】
・2019年10月
・公費1000億円程度

 

【運用上の考え方】
他の介護職員などの処遇改善に、この処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認める

 

というものでした。「月額8万円」が独り歩きしていた時期がありましたが、実際にはいくつかの条件があり、事業所の裁量が認められる内容でした。

 

これに対して現場からは、さまざまな疑問や不満の声があがりました。

離職率の高い介護業界で勤続10年なんてどれくらいいるの?

格差が拡大するだけなのでは?

段階的に上がるようにすべき!

実力がなくても経験だけで上がるのは不公平!

小規模事業所、新しい事業所はあきらめなくてはいけないの?

 

などといったものです。これまで実施されてきた処遇改善加算が介護職員全体を対象としていたのに対し、「経験・技能のある職員」とはいうものの、特定の人を優遇することへの不公平感が強かったようです。

 

さらに、介護現場の労働力不足を解消するなら、介護を目指す人が増え、離職率が下がるようにすべきなのに、これではその効果はあまり期待できないという批判もありました。

「勤続10年の介護福祉士」の条件とは

次に「勤続10年以上の介護福祉士」の定義について確認しましょう。

これについては、以下のようにさまざまに解釈ができ、議論を呼んでいたところです。

 

同じ事業所で10年の勤務経験が必要なの?

他の事業所を含めて、合計で10年あればいいの?

介護福祉士としての経験が10年必要なの?

10年以上介護の仕事をしていて、現在介護福祉士であればいいの?

 

「勤続10年」に焦点が当たるのは、介護職員の離職率の高さと勤続年数の短さが、実態としてあるからでしょう。

 

2017年度介護労働実態調査などによると、介護職員の離職率は一時期に比べて下がったものの、2017年度は16.2%で、全産業平均の14.9%より高く、ここ数年ほとんど差は縮まっていません。

さらに、他の産業では年齢が上がるにつれて伸びていく勤続年数が、介護職員の場合、30代後半から伸びが鈍化あるいは逆に減っており、55歳~59歳でも平均勤続年数は約9年と、全産業平均のほぼ半分にとどまっています。

これでは「同一職場で10年なんてほとんどいない」という声にもうなずかざるを得ません。

 

では、冒頭の解釈はどれが正解なのでしょうか――
実は、4つの解釈とも正解なのです。というのも、「勤続10年の考え方は、事業所の裁量で設定できる」とされているからです。

 

ただ、ほとんどの事業所は、「通算10年」で「現在介護福祉士」を選択するとみられます。対象者を最も多く確保できるからです。それでも、小規模な事業所や開業して間のない事業所が不利であることに変わりはないでしょう。

新たな方針でわかる処遇改善の条件とは

国の新たな方針は、2018年12月に開催された社会保障審議会介護給付費分科会の第167回会合に、厚生労働省が資料として提出した下記の2つの資料に示されています。

 

「2019年度介護報酬改定に関する審議報告(案)」
「2019年度介護報酬改定について」

 

① は考え方を示したもの、②はそれを具体化したものと考えていいでしょう。
ちなみに、この方針は2019年2月の同分科会第168回で了承されました。

 

お役所文書特有の回りくどさがあって、一読してすぐに理解できるというものではないのですが、できるだけ分かりやすく説明していきます。

 

処遇改善の対象者は誰?

下の図は、処遇改善のために支給される費用の使い方について3パターンが描かれています。

パターン1:「 経験・技能のある介護職員」だけの給料アップに使う
パターン2:「 他の介護職員」にも配分する
パターン3:「 その他の職種」にまで支給対象を広げる

これら3パターンは「全て選択可能」とされているため、3つのどれを採用してもいいということなのです。

これは、2017年に示された方針のうち、「運用上の考え方」を具体化したもので、介護事業所の全職員が給料アップの対象になり得ることを示しています。

 

「8万円」は必ずしも、勤続10年以上のベテランが全額もらえるということではありません。

むしろ、「介護職以外の職種にも一定程度処遇改善を行う柔軟な運用を認めることが適当」とされているのです。
ただし、どの方法をとるかは、事業所の運用にゆだねられています。

 

配分割合はどうなる?

支給対象を広げた場合の加算分の配分割合については、次のように明示しています。

・リーダー級の介護職員については他産業とそん色ない賃金水準(年収440万円)を実現する
・経験、技能のある介護職員は、その他の介護職員の2倍以上とする
・その他の職種(年収440万円以上は対象外)は、その他の介護職員の2分の1を上回らない

「リーダー級の介護職員」「経験・技能のある介護職員」という言葉が出てきますが、「勤続10年以上の介護福祉士」も含めて、ほぼ同じ職員を指していると理解していいでしょう。

以上の説明を踏まえて、もう一度図を見てください。当然のことながら、その他の職種まで処遇改善の対象を広げると、介護職員の給料アップ額は減っていきます。

 

一方で、経験・技能のある介護職員において「月額8万円の処遇改善となる者または処遇改善後の賃金が、役職者を除く全産業平均賃金(440万円)以上となる者を設定・確保すること」となっています。

要するに、配分の対象は広げないといけないが、同時に、上記の要件を満たす介護職員を生み出さなければならないということですので、まじめに考える事業主ほどかなり悩むことになるのではないでしょうか。

 

また、わざわざ「※平均賃金額について、③が②と比べて低い場合は、柔軟な取り扱いが可能」と記しています。これは、ケアマネや相談員に対する配慮ではないかとみられています。

 

もう1点、見逃せないのが①②③の「それぞれの区分内での一人ひとりの処遇改善額は柔軟に設定できる」としたことです。これは、例えば同じ「経験・技能のある介護職員」に分類された職員の間で差をつけることができるということを意味しています。

 

処遇改善を受けられる事業所の条件は?

言うまでもないことですが、処遇改善の恩恵を受けられるのは「勤続10年以上の介護福祉士」がいる事業所に限られます。その定義については、後述します。

 

そのうえで、<新加算(特定処遇改善加算)の取得要件として、3点列挙しています。

① 現行の介護職員処遇改善加算(Ⅰ)から(Ⅲ)までを取得していること
② 介護職員処遇改善加算の職場環境等要件に関し、複数の取り組みを行っていること
③ 介護職員処遇改善加算に基づく取り組みについて、ホームページへの掲載等を通じた見える化を行っていること

細かい説明は省きますが、従来、処遇改善加算を取得するには、給与体系の明確化や介護職員の資質向上策、キャリアアップ制度の導入など、定められた要件をクリアして届け出なければならないとされています。5段階に分かれ、(1)がすべての要件をクリアした事業所で加算額が最も多く、以下(Ⅴ)まで額は徐々に減っていきます。

 

2017年度介護従事者処遇状況等調査によると、介護事業所全体の89.1%が(Ⅰ)(Ⅱ)(Ⅲ)のいずれかを取得しています。逆に言えば、約1割の事業所は支給の対象外というわけです。

 

さらに、サービス種類ごとの加算率については、「経験・技能のある介護職員が多いサービス種類を高く評価することとし、(中略)勤続10年以上の介護福祉士の数に応じて設定することが適当である」として、サービス区分によって差がつけられています。
また、従来の処遇改善加算と同様、次のサービス区分は加算の対象外とされています。

(介護予防)訪問看護、(介護予防)訪問リハビリテーション、(介護予防)福祉用具貸与、特定(介護予防)福祉用具販売、(介護予防)居宅療養管理指導、居宅介護支援、介護予防支援

 

まとめ

新たに出てきた国の方針を中心に、ポイントを説明してきました。突き詰めれば、

・処遇改善は、経験・技能のある介護職員に重点的に行う
・できるだけそれ以外の介護職員やその他の職種にも処遇改善を広げる
・運用の細部は事業所の裁量に任せる

ということです。

所管する厚生労働省老人保健課の担当者は「今後、具体的なことが決まれば、都道府県に通知する」と話しています。

 

おそらく、実際の運用を考える福祉事業者や都道府県の担当者からの問い合わせが相次ぐような点については、より詳細に方向性を示すのだと思います。

 

しかし、これまでに示された方針が変わることはありません。従来よりも踏み込んだ処遇改善策が期待通りの成果、つまり介護職員の人材確保につながるかは、現場の運用に大きくかかっていると言えるでしょう。

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